Рабство в смартфоне: 5 сюрпризов трудовой “реформы”

|
Версия для печатиВерсия для печати
Фото:

Депутаты Рады намерены сделать украинцев бесправной рабочей силой. Затяжное молчание на ниве трудовой реформы не могло не вызвать подозрения. 

У власти не получилось принять кабальный Трудовой крдекс. Теперь она начинает новую кампанию по сужению трудовых прав путем точечной «оптимизации» действующего Кодекса законов о труде, отмечает   Спільне.

На эту тему: "Порушення своїх міжнародних зобов’язань": міжнародні профспілки засудили новий трудовий кодекс України

Затяжное молчание на ниве трудовой реформы не могло не вызвать подозрения. И вот после завершения местных выборов власть презентовала долгожданные для работодателей законопроекты. Вместо принятия нового Трудового кодекса представители власти решили принять целый ряд отдельных законопроектов. Все они направлены на сужение трудовых прав. Пока европейские государства пытаются искоренить злоупотребления нетипичными формами занятости, охватить социальным страхованием все слои населения и обеспечить демократию на рабочих местах, Украина может пойти другим путем. Сейчас в ЕС обсуждают проект директивы ЕС, который предоставит гарантии работникам цифровых платформ, тогда как в Украине свои права рискуют потерять даже наемные работники.

1. Умножение на ноль: занятость без работы

Вскоре в парламент может быть внесен правительственный законопроект по урегулированию некоторых нестандартных форм занятости, который предусматривает внедрение трудовых договоров с нефиксированним рабочім временем. Документ воспроизводит нормы скандального Закона «Отруде», но содержит «бонус»: возможность расширить в договоре основания для увольнения. Трудовые договоры без минимальной продолжительности рабочего времени закрепляют наиболее невыгодные для работника взаимоотношения с работодателем: предоставление работы не гарантируется, а перерыв между ожиданием работы не оплачивается. Минусы от 0-часовых контрактов ощутимы даже для работодателей:

- работники могут быть недоступными, когда работодатель их внезапно вызовет;

- работники теряют ощущение вовлеченности в рабочий процесс;

- сложность в управлении ежегодными отпусками и оплатой труда.

"Заимствуя иностранный опыт, отечественные законодатели существенно урезали права работника и расширили свободу работодателя."

Общественное недовольство использованием таких контрактов в Европейском Союзе привело к принятию Директивы ЕС 1152/2019 «О прозрачных и предсказуемых условиях работи”. Директива устанавливает «красные флажки» при использовании таких трудовых отношений. Признано, что такие договоры, которые называются 0-часовымі (zero-hours contracts), и договори о работе по вызову (on-demand contracts), делают положение работника особенно непредсказуемым. «Государства-члены, которые позволяют такие контракты, должны обеспечить наличие эффективных мер по предотвращению злоупотребления ими», - указано в ст. 11 Директивы. Кроме того, в статье 10 сказано, что работник должен быть заблаговременно уведомлен о вызове на работу, а нарушение этой обязанности работодателем не должно влечь за собою негативных последствий для работника.

Проведенный анализ позволяет предположить, каким именно опытом вдохновлялись украинские законодатели. Такие договоры были предусмотрены в Трудовом кодексе Литвы 2016 года. Спойлер: уже в 2017 году соответствующие нормы были изъяты из этого кодекса. Впрочем, нормы, которие критиковала литовская общественность, были все равно лучше тех, что предлагаются в Украине. Заимствуя зарубежный опыт, отечественные законодатели существенно урезали права работника и расширили свободу работодателя.

Итак, литовский кодекс ставил работодателя в тесные рамки: заключать 0-часовой договор ему разрешалось не во всех отраслях, вызвать работника на работу он мог только с предупреждением за 5 дней, а увольнение таких лиц не происходило по упрощенной процедуре.

2. Дерегуляция защиты и срочная работа

Другой правительственный законопроект - о дерегуляции трудовых отношений - базируется на простой идее. Авторы документа обратили внимание на контракт - разновидность трудового договора, которая позволяет в договорном порядке установить дополнительные основания увольнения. Указанная законодательная инициатива предусматривает введение «письменных срочных трудовых договоров», почти идентичных контрактам. Но сфера их применения будет значительно шире, чем сейчас это разрешено для контрактов. Согласно предлагаемой редакции ст. 23-1 КЗоТ, такой договор будут заключать с представителями определенных профессий (среди них педагоги, актеры, работники СМИ) и тогда, когда стороны определят это нужным.

К чему это приведет на практике? Работодатель заставлять каждого работника заключить такой дерегулированный договор на определенный срок (до 5 лет) и склонять согласиться на дополнительные основания увольнения (скажем, за нарушение дресс-кода).

Во-первых, такой подход противоречит лучшему международному опыту. Если лицо работает на срочных условиях, то уволить его должно быть сложнее [1].

Во-вторых, странной выглядит логика, по которой форма договора влияет на объем прав. Работникам будет невыгодно заключать срочный договор письменно, потому что он будет упрощать увольнение. Имея шанс трудоустроиться на срок, лица будут выбирать устную форму трудового договора.

Этот законопроект унаследовал ряд других болезней от похороненного Закона «О труде»:

- привлечение к труду сверхурочно и в выходные дни на основаниях, определенных в договорном порядке;

- работодатель сможет заключить договор о полной материальной ответственности с любым работником, ведь законодательство не будет определять соответствующий круг лиц;

- круг лиц, которые освобождаются от испытания, будет сокращен до пяти;

- отменяется процедура получения согласия профсоюза на увольнение членов.

Опять же, нашлось место для экстра-дополнений: члены профсоюзных комитетов будут пользоваться иммунитетом от увольнения, только если это закреплено в коллективном договоре. Это делает владельцев совершенно не заинтересованными в заключении коллективных договоров.

На эту тему: Трудовое рабство в Украине будет гарантировать Закон

3. Покорись и не оспаривай

Еще один правительственный законопроект касается реформирования сферы трудовых споров. В своей совокупности предлагаемые изменения сделают трудящихся еще более бесправными.

Во-первых, готовится своеобразная амнистия для работодателей-должников с многолетней задолженностью по зарплатам. Обратиться в суд по делам об оплате труда можно будет в течение года с момента нарушения. Сегодня этот срок не ограничен (ст. 233 КЗоТ). Риск того, что работник в любой момент после прекращения трудовых отношений пойдет в суд, побуждает отдельных бизнесменов к выплате долга. В некоторых странах срок исковой давности по таким делам ограничивается длительным периодом (например, 3 года в Эстонии).

Во-вторых, работников лишат доступа к бесплатным и оперативным способам разрешения трудовых споров. Зато предлагают долго и изнурительного искать компромисс с боссом - за закрытыми дверями путем медиации. Проект ликвидирует комиссии по рассмотрению трудовых споров (КТС) якобы с целью приведения КЗоТ в соответствие с Законом Украины «О судоустройстве и статусе судей». Авторы идеи видят «неэффективность функционирования комиссий по трудовым спорам в условиях рыночной экономики» (!). Хотя внесудебный порядок разрешения споров действует в государствах, известных либеральной политикой. Так, в Эстонии комиссии по трудовым спорам создаются не на предприятии, а при инспекциях труда; они наделены полномочиями по рассмотрению широкого круга вопросов, чем КТС в Украине (например, об увольнении). Альтернативой таким комиссиям могли бы стать трудовые суды, как в Германии, но их создание проектом не предусмотрено.

В-третьих, снижаются риски для работодателя использования незадекларированного труда. Действующий КЗоТ (ст. 235) позволяет работнику взыскать средства за время работы без оформления (если будет доказан факт существования трудовых отношений). Эта норма в новой статье 227 КЗоТ отсутствует.

В-четвертых, работодатель освобождается от ответственности за задержку расчета при увольнении. Предлагаемая статья 227 КЗоТ предусматривает компенсацию за вынужденный прогул при незаконном увольнении, но за задержку выдачи трудовой книжки или расчета в день увольнения средний заработок взыскать будет невозможно.

4. Антисоциальное дистанция

Очень неоднозначные положения содержатся в законопроекти о надомных и удаленных сотрудниках (№4051), который ждет второго чтения в парламенте.

Этот законопроект детально регулирует процесс удаленной работы. Надомные работники - это лица, которые производят определенную продукцию дома или в другом определенном месте, а дистанционные работники - лица, выполняющие работу в любом месте вне помещения работодателя с помощью телекоммуникационных технологий. Принятие этого законопроекта приведет к тому, что таких работников лишат полноценных гарантий прав на охрану труда, возможности отстаивать права коллективно и иметь защиту инспекций труда.

Игнорируя опыт стран ЕС, нардепы хотят свести к минимуму контроль за работодателями, использующими дистанционный труд. Нормы о защите физического и психического благополучия работников останутся на бумаге.

Такое впечатление усиливается из-за отсутствия отдельных санкций для нарушителей прав дистанционных работников. Например, статья 11 Закона Румынии «О телетруде» предусматривает штраф в размере до 2000 евро, если работодатель прямо не укажет в трудовом договоре условие о выполнении работы дистанционно. Возможности государственного вмешательства в проект № 4051 является крайне ограниченными, а защита общих интересов дистанционными работниками вообще выглядит малореальным. В законопроекти не нашлось места положениям о предотвращении изоляции дистанционных работников или о гарантиях таким работникам выражать коллективную волю работодателю (ст. 107m ТК Болгарии).

5. Гиг-работодатели с трудового оффшора

Радикальный сценарий демонтажа трудовых прав изложен в законопроекте № 4303 «О стимулировании развития цифровой экономики» (далее мы будем его для удобства называть Законом о е-крепостничестве). Предлагается сомнительна с этической точки зрения реформа: под крылом государства будет функционировать режим «Дія Сіті», который позволит ІТ-предпринимателям выжимать соки из «талантливых работников", не подпадая под действие трудового права. Если говорить о юридической стороне, то попытки воплотить идею гибкости здесь перешли всякие границы, определенные Международной организацией труда. Найти аналог законопроекту очень трудно. В некоторых передовых государствах ЕС (Италия, Франция) положения, регулирующие цифровую экономику, куда больше сохранили гуманистический посыл трудового права. В частности, это касается специальных положений в отношении работников онлайн-платформ (в т. ч. курьеров).

Как следует из дополнений к ст. 7 КЗоТ, трудовое законодательство не распространяется на гиг-работников в части увольнения, рабочего времени, охраны труда и оплаты труда. Эти важные аспекты будут регулироваться Законом о е-крепостничестве. Статья 4 обещает резидентам «Дія Сіті» целое меню прекарных форм труда: от договоров подряда и трудовых контрактов до куда более лакомых гиг-контрактов. Руководствуясь статьями 30, 33, 34 проекта, заказчик (работодатель) сможет:

  • мониторить процесс труда;

  • отправлять в командировку на любой срок;

  • устанавливать ненормированное рабочее время;

  • увольнять на основаниях, определенных контрактом;

  • увольнять работника на основании болезни, которая длится более 1 месяца.

У гиг-работника будут только те права (в частности, на отдых и охрану труда), которые он сможет выторговать в индивидуальном порядке (ст. 25 Закона о е-крепостничестве). Для полного спокойствия работодателей предлагается лишить гиг-работников права на объединение в профсоюзы, на заключение коллективных договоров, на эффективную защиту путем обращения в суд и инспекции труда.

"Ошибочна сама мысль о возможности исключительно денежной компенсации потерь, которые несет человек (в частности, его здоровья)."

По замыслу авторов проекта, предохранителем от злоупотреблений станет распространение гиг-практик на незначительный круг лиц. Как указано в ст. 6, резиденты «Дія Сіті» должны будут начислять высокую зарплату. Ее средний размер должен составлять не менее $1400 в месяц. Не исключено, что такую среднюю норму по палате можно будет выполнить за счет супер-бонуса руководителям и подачек для работников. Но ошибочна сама мысль о возможности исключительно денежной компенсации потерь, которые несет человек (в частности, его здоровье).

Похожие на первый взгляд нормы можно найти в ТК Литвы. Статья 33 позволяет по своему усмотрению сторонам урегулировать определенные условия трудового договора, если зарплата работника вдвое превышает среднюю по стране (то есть больше $3330). Однако договорная свобода строго ограничена: нельзя менять правила прекращения договора, охраны труда, максимальной продолжительности рабочего времени и минимальной продолжительности отдыха. При этом целый ряд норм предлагает прямо противоположные подходы по сравнению с существующими в законодательстве стран ЕС для отношений в цифровой экономике.

На эту тему: Облава на “тень”

Если представить, что все эти законопроекты будут приняты, то мало кто сможет похвастаться устойчивым положением на рынке труда. Положение рядового работника ухудшится из-за распространения срочной и неполной занятости, ослабления профсоюзной и судебной защиты. При этом будут существовать отдельные категории лиц (гиг-работники, работающие удаленно), которые не смогут рассчитывать даже на минимальные условия охраны труда. Словом, это вызов для всех. И ответ на него должен быть общим.

Автор главной иллюстрации: Sergio Ingravalle; инфографика: Виктория Примак

Виталий Дудин,  опубликовано в издании  Спільне


На эту тему:

 

 

 


Читайте «Аргумент» в Facebook и Twitter

Если вы заметили ошибку, выделите ее мышкой и нажмите Ctrl+Enter.

Важно

Как эффективно контролировать местную власть

Алгоритм из 6 шагов поможет каждому контролировать любых чиновников.

Как эффективно контролировать местную власть

© 2011 «АРГУМЕНТ»
Републикация материалов: для интернет-изданий обязательной является прямая гиперссылка, для печатных изданий - по запросу через электронную почту. Ссылки или гиперссылки, должны быть расположены при использовании текста - в начале используемой информации, при использовании графической информации - непосредственно под объектом заимствования. При републикации в электронных изданиях в каждом случае использования вставлять гиперссылку на главную страницу сайта www.argumentua.com и на страницу размещения соответствующего материала. При любом использовании материалов не допускается изменение оригинального текста. Сокращение или перекомпоновка частей материала допускается, но только в той мере, в какой это не приводит к искажению его смысла.
Редакция не несет ответственности за достоверность рекламных объявлений, размещенных на сайте а также за содержание веб-сайтов, на которые даны гиперссылки. 
Контакт:  [email protected]